我们被告知一周中的每一天都要回办公室。
我和我的许多同事一样，对这个决定感到非常失望。我们所处的行业非常适合在家工作。与我交谈过的至少12位同事表示，在混合工作安排下，他们的工作明显得到了改善。他们能更快地完成任务，享受与家人共度的时光。一些经理表示，他们注意到质量和生产率也有了同样的提高。
很明显，这家公司的绝大多数员工在工作中更快乐，也更出色，因为他们每周有一部分时间在家工作。为什么我们的雇主要改变这一点?
我就你的问题问了Chad Chiu医生。他是阿德莱德大学(University of Adelaide)领导学副教授，他和同事们对在家工作进行了广泛的研究。在最近的一篇文章中，他们讨论了这样一个事实:你的积极经历并不罕见。
“在家工作可以提高个人工作效率，提高工作满意度，降低离职意愿。研究结果表明，只要有必要的支持，比如明确定义的虚拟互动指导方针，公司就可以利用远程工作。”
至于为什么雇主会改变一个提供如此福利且似乎运行良好的制度，邱说可能有几个因素影响他们的决定。也许最重要的是在家工作的人有什么样的工作。在他们的研究中，研究小组使用了两大类:恒星和守护星。
“明星作业是根据成功案例的数量来评估的。监护人的工作是根据失败的次数来判断的，”Chiu解释道。
他说，明星有点像足球队的前锋。评判他们的标准是他们进了多少球;他们投丢的次数不那么重要。明星工作包括销售人员和研发人员。
后卫更像是守门员:他们被评判的依据是他们挡下了多少次射门。他们没能挽救多少也很关键，因为他们的工作是防止问题发生，并保留组织内好的或有价值的东西。他们从事管理工作或执行客户服务任务。
“我相信，对于明星工作，企业将更开放地允许员工在家工作，因为这是一种择优(工作类别)。对于监护人的工作，系统的稳定性是首要任务，因此要求人们在现场工作更容易让组织监控工作过程并最大限度地减少错误。”
根据Chiu的说法，另一个可能影响雇主决策的关键点是，绩效不仅仅是生产力和满意度。
“当我们讨论在家工作的好处时，我们通常关注的是角色内绩效——也就是说，你如何完成工作职责。但这可能会抑制角色外的表现，减少人们展示自己额外行为的机会。”
角色外表现的一个例子是邱所说的组织公民行为(OCB)。这就是“在工作中主动帮助他人”。
现在，在家工作并没有使OCB成为不可能，但它可能会“抑制”它，当然在某些工作的情况下——当这些工作与某些管理风格相匹配时。这就引出了邱的首要结论。
“真正的挑战在于，企业如何改善其领导力发展和人力资源政策，以优化在家办公的好处，同时减轻在家办公的潜在弊端。”
在家办公不是一个简单的问题，也没有“一刀切的解决方案”(正如邱所说)。这让我想知道，像你所在的公司这样，让所有人都回到工作岗位上的政策是否明智，更不用说这么多员工对现有政策感到满意了。
把你的问题发邮件到jonathan@theinkbureau.com.au
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